Demitir um funcionário é sempre uma tarefa incômoda. A maneira como a comunicação acontece pode evitar desconfortos e deve ser feita pelo gestor da equipe de forma clara e sem exposição da pessoa
Falhas no atendimento, atrasos constantes, indisponibilidade para trabalhar em plantões ou aos fins de semana, baixa produtividade, falta de empatia com o público, contratação temporária, vinculada à sazonalidade ou por momentos em que as vendas estão mais aquecidas, como Natal, Dia das Mães, entre outros, são alguns dos motivos que levam o empresário a demitir no varejo.
Aliás, esse é um segmento famoso pela rotatividade de funcionários, o que não é bom, uma vez que contratar e demitir gera custos e desgastes desnecessários para a empresa.
Mas quando a demissão é inevitável, é preciso saber como conduzir esse processo. O advogado e especialista em direito tributário pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP), Sylvio Alkimin, indica formalidade no momento da demissão. Ele ainda diz que é aconselhável explicar ao colaborador o motivo do desligamento, inclusive para evitar falsas impressões que, invariavelmente, tendem a criar uma animosidade desnecessária, que alimenta grande parte das demandas judiciais, em que o ego supera verdadeiramente a busca por Direitos Trabalhistas.
Já quanto ao momento, infelizmente não existe aquele ideal para se fazer uma demissão. Profissionais da área de Recursos Humanos (RH) sugerem que esse anúncio seja feito pelo superior imediato do funcionário, é a ele que cabe a função de esclarecer os motivos da medida tomada pela empresa. “Por óbvio, a comunicação deve ser feita de forma individual e em caráter reservado, colocando-se à disposição do empregado para eventuais orientações e esclarecimentos necessários, os quais podem ser feitos posteriormente pelo setor de RH da empresa”, recomenda o diretor jurídico da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) Brasil, Wolnei Ferreira.
Para ele, deve-se evitar que esse comunicado seja feito no fim do dia de sexta-feira, pois é o momento mais tenso da semana e pode sugerir aos demais empregados que “toda sexta-feira” é dia de demissões, criando uma lenda indesejada.
“Afora isso, se a dispensa estiver decidida no dia anterior, comunicar logo pela manhã quando o empregado se apresenta ao trabalho, para que ele não se sinta prejudicado por ter trabalhado o dia todo. Mas, se isso tiver de ocorrer ao final do expediente, faça-o ainda dentro do expediente, liberando-se, imediatamente após, o empregado, para que possa recolher seus pertences pessoais e mesmo despedir-se adequadamente de seus colegas de trabalho, se isto for possível, sem atrapalhar o expediente dos demais”, recomenda.
Também é importante evitar a exposição do funcionário, escolhendo um local apropriado para a conversa. “A comunicação de demissão, como parte do processo, deve ser feita em um ambiente restrito, preferencialmente em uma sala do RH onde as partes possam conversar abertamente sobre o tema sem exposição do funcionário”, diz o professor coordenador do curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos do Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (Senac), Alexandre J. Bernardo.
O professor do Senac atribui a falta de uma melhor política de remuneração e de preparo dos gestores à rotatividade no setor. “Especificamente no farmacêutico, o índice de rotatividade é muito alto, devido principalmente à remuneração baixa, se comparada com outros setores, e à falta de preparo de muitos gestores da área que não conseguem enxergar no funcionário o verdadeiro ativo da empresa”, diz.
Motivo da demissão só interessa ao demitido
Um erro que não deve ser cometido na empresa é divulgar para os demais funcionários os motivos que levaram à demissão de alguém. Para Ferreira, a comunicação deve sempre ser feita de forma transparente e objetiva, sem transparecer motivos que possam denegrir a imagem do demitido. “A comunicação verbal é a mais apropriada e adequada, não havendo sentido colocar-se qualquer aviso em quadro, por exemplo. A comunicação por e-mail ou intranet, desde que atinja a todos, também pode ser feita, comentando sinteticamente o desligamento (não se faz necessário declinar os motivos) e, se for possível e cabível, agradecer os serviços prestados e desejar sucesso nos novos rumos do ex-empregado”, indica.
O recomendado é levar a situação ao conhecimento do restante da empresa de forma natural. Nunca expondo o funcionário demitido, por pior que sejam as razões da demissão. “Sugiro que o processo seja feito preferencialmente em reuniões com representantes dos grupos, assim evitando que se crie um clima de demissões ou teorias conspiratórias. Em alguns casos, o motivo da demissão até pode ser exposto, mas isto precisa ser julgado com muito cuidado pelo RH da empresa”, diz Bernardo.
Direitos do trabalhador
Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em casos de dispensa sem justa causa e com tempo de serviço superior a um ano, o funcionário terá direito a:
1) Aviso prévio indenizado.
2) Férias e 1/3 constitucional.
3) 13º salário.
4) Residual de salário.
5) Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e multa de 40%.
6) Reflexos de férias e 13º salário.
7) Vantagens da categoria.
8) Chaves de conectividade para entrada no seguro-desemprego (se preencher os requisitos legais).
Caso a demissão seja por justa causa, apenas terá direito aos dias em aberto do salário.
Fonte: advogado e especialista em direito tributário pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP), Sylvio Alkimin
Tipos de demissão e direitos do trabalhador
Para efeitos trabalhistas e legais, a demissão obedece a uma classificação. Segundo Ferreira, as mais comuns são as sem justa causa, ou seja, a dispensa é promovida por desejo ou necessidade da empresa, mas pode também ocorrer por vencimento de contrato de experiência, por exemplo.
Outro tipo de demissão é a por justa causa, ou seja, quando o empregado pratica algo previsto no art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). “Esses são os tipos mais comuns, mas há ainda: demissão por causa indireta, quando o empregado rescinde por descumprimento de obrigação pelo empregador; por causa recíproca, quando a empresa e empregado cometem algum deslize; pedido de demissão pelo empregado (voluntariamente); falecimento do empregado ou falência do empregador; aposentadoria definitiva do empregado ou invalidez permanente do empregado”, explica Ferreira.
Ele ainda diz que se o empregado for dispensado sem justa causa, ele pode ter direito ao seguro-desemprego, conforme o tempo de casa que acumulou. “Além disso, ele permanece vinculado à Previdência Social por um determinado tempo, de 12 a 36 meses, conforme o tempo que já contribuiu, de forma que, se ficar doente, terá atendimento e também receberá auxílio”, diz.
Vale ainda reforçar que o pedido de demissão pode ser feito pelo colaborador ou pelo empregador. “No caso de justa causa, fatores que podem levar a isso são atos, como furto, abandono de emprego, prisão do colaborador, embriaguez habitual ou em serviço, entre outros (artigo 482/CLT). Já a demissão sem justa causa, prevista no artigo 7º, inciso I da Constituição Federal e artigo 477/CLT, é aquela aplicada sem qualquer motivo grave pela empresa ao contrato de trabalho do empregado”, comenta Alkimin, da PUC-SP.
Já o cálculo da demissão precisa ser feito por um funcionário do departamento pessoal com base em vários fatores, como tempo de casa, valor do salário, tipo de demissão, se o mesmo tem ou não férias vencidas, etc. “Sempre nesse caso, vale a pena que o cálculo seja feito por um profissional da área a fim de se evitarem erros”, recomenda Bernardo.
Falando genericamente, o cálculo rescisório depende da causa, porém, em geral, segundo Ferreira, calcula-se: aviso prévio (indenizado ou não), saldo de salário, férias vencidas e proporcionais, 13º salário proporcional, benefícios adicionais devidos por norma sindical, depósitos devidos ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), inclusive multa por dispensa.
“Existem algumas multas possíveis, em caso de atraso no pagamento (um salário) ou ainda quando a dispensa ocorre no mês que antecede à data-base da categoria (um salário)”, finaliza o diretor jurídico da ABRH Brasil.
Autor: Adriana Bruno
Fonte: http://www.guiadafarmacia.com.br/270-mai-15-economia-e-o-varejo/9701-momento-delicado
